최근 들어 조선·자동차 등 기업체의 장기 불황으로 구조조정이 이어지면서 직장인들이 자기 자리 지키기에 혈안이 되고 있다.
‘직장인의 80% 가량이 동료에게 경쟁심을 느껴 험담을 해본 경험이 있다’ A 여론기관에서 지난해 직장인 1000여 명을 대상으로 조사한 결과이다.
미국 직장인의 경우 20% 정도만이 동일한 경험이 있다고 답한 것을 감안하면, 우리나라 직장인들의 경쟁심으로 인한 험담 정도가 매우 심한 것으로 나타났다.
‘사촌이 논을 사면 배가 아프다’란 속담이 괜한 이야기는 아닌 듯하다.
그러나 일각에서는 이러한 민족성이 고도의 압축 성장을 가능케한 원동력이라 분석하기도 한다.
사람은 누구나 경쟁심 즉, 남이 잘되는 것을 시샘하고 미워하는 마음을 갖지만 아이러니컬하게도 우리들은 누군가를 경쟁상대로 여기고 산다는 것을 인정하기를 꺼려하는 것 같다.
인간은 사회적 동물이기에 사회적 비교를 통해 정체성을 형성해 가는 데, 이때 자연스레 자기보다 우월한 상대에게 부러움을 넘어선 경쟁심(시기심)이 생긴다고 한다.
그렇다면 직장에서 경쟁심을 느낄 때 어떤 반응을 보일까?
크게 건설적인 면과 파괴적인 반응 등 두 가지로 분류할 수 있을 것이다.
우선 건설적인 반응은 상대의 뛰어남에 경쟁심을 느낀 당사자를 더욱 발전시키는 것으로 경쟁심에 대한 바람직한 반응이다.
직장 내에서 뛰어난 동료를 보고 그를 본보기로 삼아 일에 매진하는 경우이다.
그러면 파괴적인 반응은 무엇일까?
‘우울’과 ‘분노’의 형태로 표출되는 경우다.
우울감은 당사자가 출세에 대한 희망이 깨어지면서 마음속으로 사표를 낸 상태가 돼 자발적인 의욕이나 책임감 없이 해야 할 일만 하게 되는 형태를 보이는 것이다.
더 큰 문제는 경쟁심이 분노로 표출돼 흔히 보이는 ‘비방’과 ‘거리두기’의 행동을 할 때다.
‘비방’은 성공적인 동료의 성과를 평가 절하가거나 비난하는 것으로 자신의 불편한 심기를 달래기 위해 나타나는 행동이다.
또 ‘거리두기’는 경쟁심을 느끼게 하는 상대에게 필요한 정보를 공유하지 않거나 혁신적인 아이디어도 무시하거나 꺼리는 것으로 가까이 있을 때 더욱 경쟁심이 극대화하기 쉬워 팀워크를 깨는 전형적인 모습으로 조직의 비효율성을 야기한다.
이렇듯 조직 내에서 풀지 못한 경쟁심은 상대방과 조직을 비롯 경쟁심을 느끼는 당사자도 결국 엄청난 손해를 보게 될 것이다.
경쟁의 대상에게 생각으로든 행동으로든 가하는 모든 것이 경쟁심을 느끼는 그 당사자에게 반드시 돌아오기 때문이다.
고로 조직이 사람을 잃지 않으려면 리더는 반드시 직장 내 경쟁심에 대한 문제의식을 갖고 접근해야 할 것이다.
우선 개인적 차원의 경쟁심 관리로는 △다른 성격의 업무를 줘 비교당하지 않게 한다. △튀는 사람을 두드러지게 칭찬하지 않아야 한다. △1대 1 면담시간을 가져라. 상사와 부하직원의 경우 최소 2주에 한번, 20여 분씩의 정기적인 만남을 통해 좋은 관계를 형성하고 업무 성과로 이어지게 할 필요가 있다.
경기침체로 불확실성이 커진 직장에서 직원들의 고용 불안과 뛰어난 상대에 경쟁심은 갈수록 커지고 있다.
경영자는 직원들의 경쟁심을 개인이 해결해야 할 문제라고 방치하지 말고, 모든 것을 가슴을 연 진솔한 대화로 풀어야 할 것이다.